1.矩陣組織和項目運作

知識型企業內研發項目、解決中國方案進行營銷、大量的客戶提供定制方案研究設計與實施等都是可以通過分析項目人才管理系統組織教學形式能夠實現的，因此矩陣組織發展模式運用能力非常普遍。這樣就帶來一個重要問題，不斷有跨部門的項目組成立、撤銷，同時還存在某一員工工作同時跨多個項目組的情形。同時，知識型企業文化一般成長迅速，加上要面對日益多變的外部市場環境、複雜的客戶信息需求，因此，組織內部結構、業務活動流程調整乃至組織整體變革的頻率很高。這些問題在我國傳統教育組織內都是不常見的。

矩陣式組織和持續的組織調整必然要求人力資源管理跟上它的步伐這一方面使人力資源部門的工作量大大增加另一方面又增加了工作的複雜性要求更高的精度。 持續的組織變革往往導致人力資源管理職能的頻繁變化 Cloud Accounting System。

2. 員工流動率高會產生大量的招聘需求

知識型員工，尤其是核心員工，是絕對的稀缺人才，所以競爭非常激烈。同時，由於知識型員工自我實現意識強，對職業的忠誠度高於企業，很多知識型企業的員工流失率居高不下。有調查顯示，北京創新型企業人才惡性流失率超過20%。崗位空缺時間越長，對企業正常運營的影響越大，成本越高。

激烈的人才市場競爭和高企的人才流動給企業管理人力資源相關部門帶來了一個巨大的招聘工作壓力，同時知識型企業對人崗匹配的要求我們越來越高。

3. 績效管理更為複雜

知識型企業發展普遍的項目化運作模式可以導致公司績效考核管理系統複雜性提高，對於我們一個員工其所在部門負責人和項目團隊負責人都需對其不同文化方面問題進行分析評價，而且該員工還可能同時學生參與多個項目，手工操作能力實現難度很高，而且必然成本高昂。同時知識型員工的績效難以完全量化衡量，因此通過大量生產企業戰略選擇學習目標市場管理的方式，注重上下級之間的就績效目標達成一致、注重績效信息管理活動過程溝通與輔導，從而能夠保證績效目標的達成。

很多知識型企業可以認為學習目標進行管理是適合其管理系統需求的，但在社會實踐中卻存在諸多方面問題：增加了直線管理者和員工的工作量，直線經理缺乏必要的管理工作技能，績效評價反饋難以實現實時，短期效果較好但難以長期堅持，等等。這些問題在我們中國傳統文化研究背景下顯得更為突出。

4、更關注企業員工工作能力開發與HRM的系統性

許多傳統企業注重人力資源管理的具體功能模塊，如薪酬分配等;知識型企業在實現基本功能的基礎上，更注重人力資源管理的系統化，特別是對員工能力的培養，也稱為“人才管理”。

許多企業都建立了基於能力的人力資源管理體系。簡言之，就是要明確崗位資格或建立質量模型，然後建立培訓課程體系，企業可以根據崗位資格評估員工的能力，然後確定員工能力提升的方面，根據員工的表現分析員工能力弱點，也可以根據企業內部的繼任制度和職業發展規劃確定員工的能力差距，為每個員工實施個性化的能力提升計劃。

然而，在實踐中，大多數企業都遇到了上述制度難以實施的問題。主要原因一方面在於實施成本高，另一方面在於直線經理和員工的參與度嚴重不足。

5、直線經理和員工發展具有中國更強的自主性和參與社會意識

德魯克首先提出了知識工作者的概念，並指出知識工作者具有高度的自主性和自我實現動機，增強參與是提高員工滿意度和工作產出的重要途徑。 在許多知識型企業中，無論是直線經理還是一般員工，都對參與人力資源管理提出了更高的要求。 另一方面，人力資源部也非常關注員工對人力資源管理的滿意度，人力資源部不再是權力中心，而應該首先是服務中心和資源中心。